Grace Donaldson 5. September 2022 Personalwesen Du verurteilst ständig Menschen!
Aber das ist in Ordnung, denn wir sind alle schuldig. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn wir den Arbeitsplatz betrachten. Personalmanager treffen jeden Tag diese vorschnellen Urteile – und werden dafür bezahlt.
Unser erster Eindruck von jemandem bleibt hängen. Wir suchen dann unbewusst nach Anzeichen, die bestätigen, dass unser erster Eindruck richtig ist – auch wenn das nicht der Fall ist.
Stellen Sie sich das so vor: Ein Kandidat kommt zu spät an seinem ersten Tag – es entsteht der Eindruck, dass er immer zu spät kommt. Wenn sie nun zu spät kommen, bestätigt das den Eindruck, dass sie immer zu spät kommen. Auch wenn sie an den meisten Tagen früh oder pünktlich erscheinen.
Bitte begrüßen Sie unbewusste Voreingenommenheit und Bestätigungsvoreingenommenheit – das Nebenprodukt des Halo- und Horn-Effekts.
Diese soziologische Theorie existiert nicht nur auf der Seite. Und es beschränkt sich auch nicht nur auf unsere zwischenmenschlichen Interaktionen. Der Arbeitsplatz ist ein Nährboden für voreingenommene Meinungen und schnelle Entscheidungen, insbesondere bei der Einstellung von Mitarbeitern.
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Um zu verhindern, dass der Halo- und Horn-Effekt Ihre Einstellungsentscheidungen beeinflusst, müssen Sie zunächst verstehen, wie sich diese Voreingenommenheit in Ihre Wahrnehmung anderer einschleicht.
- Was ist der Halo- und Horn-Effekt?
- Wie beeinflussen der Halo- und Horn-Effekt Einstellungsentscheidungen?
- Wie der Halo- und Horn-Effekt Teil einer unbewussten Voreingenommenheit sind
- Warum ist der Halo- und Horn-Effekt schlecht?
- Wie können Sie den Einfluss des Halo- und Horn-Effekts begrenzen?
- Hören Sie auf, ein Buch nach seinem Einband zu beurteilen
Was ist der Halo- und Horn-Effekt?
Der Halo- und Horn-Effekt ist eine Art Voreingenommenheit, die entsteht, wenn ein Mitarbeiter in einem Bereich entweder hochkompetent oder inkompetent ist. Ein Vorgesetzter nimmt dann diese Beobachtung auf und bewertet den Mitarbeiter in allen Bereichen als sehr kompetent oder weniger kompetent.
Es ist üblich, bei der Einstellung von Mitarbeitern den Halo- und Horn-Effekt zu beobachten. Oftmals überschattet der erste Eindruck eines Mitarbeiters dessen positive oder negative Eigenschaften.
Was ist ein Beispiel für den Halo-Effekt?
Amerikanischer Psychologe Edward Thorndike erfand Anfang der 1920er Jahre die Halo-Effekt-Theorie. In seinem Experiment stellte er fest, dass konventionell attraktive Menschen typischerweise als erfolgreich und kompetent wahrgenommen wurden.
Aufgrund seiner Erkenntnisse stellt er fest, dass ein erlösender Aspekt einer Person dazu führt, dass Menschen den Charakter dieser Person in ein positives Licht rücken. Dadurch werden alle negativen Eigenschaften in den Hintergrund gedrängt.
Beispielsweise könnte eine konventionell attraktive Person eine erlösende Eigenschaft haben, nämlich ein freundliches Auftreten. Aufgrund dieser Qualität wirken ihre negativen Eigenschaften, wie häufige Terminüberschreitungen oder mangelnde Pünktlichkeit, nicht so problematisch und störend.
Was ist ein Beispiel für den Horneffekt?
Der Horneffekt ist das Gegenteil des Halo-Effekts. Dabei handelt es sich um den kognitiven Prozess, bei dem ein Beobachter einer Person aufgrund einer Charaktereigenschaft und/oder ihres Aussehens negative Verhaltensweisen oder Einstellungen zuschreibt.
Beispielsweise wird eine übergewichtige Person oft als verantwortungslos, schlampig oder faul wahrgenommen.
Wie beeinflussen der Halo- und Horn-Effekt Einstellungsentscheidungen?
Ob bei persönlichen Vorstellungsgesprächen oder auf Papier: Der erste Eindruck bleibt während des Einstellungsprozesses hängen. Meistens basieren diese ersten Eindrücke auf der Halo- und Horn-Theorie.
Obwohl diese schnellen Urteile so üblich sind, verstehen wir alle, dass diese ersten Eindrücke täuschen und Ihre Wahrnehmung bei der Kandidatenbewertung beeinträchtigen.
Der Halo-Effekt bei der Einstellung
Der Halo-Effekt bei der Einstellung kann darin bestehen, dass man glaubt, ein Kandidat sei vertrauenswürdig und intelligent, weil er äußerlich selbstbewusst, groß und gepflegt ist.
Dieser Kandidat hat nun im Vorstellungsgespräch einen höheren Stellenwert als ein anderer Bewerber, der vielleicht eine weniger eindrucksvolle Präsenz hat (selbst wenn er besser für die Stelle geeignet ist).
Ein weiteres Beispiel ist, dass ein Personalmanager von einem Kandidaten beeindruckt ist, der für ein namhaftes Unternehmen gearbeitet oder die Universität Cambridge besucht hat. Dieser gute Eindruck kann die Wahrnehmung des Arbeitgebers bei der Auswahl anderer Kandidaten verzerren.
Bewerber, die nicht die Universität Cambridge besucht haben oder bei einem namhaften Unternehmen arbeiten, werden ungewollt benachteiligt.
Der Horneffekt bei der Einstellung
Ein ungepflegt aussehender Bewerber kann als leistungsschwach und für die Stelle ungeeignet wahrgenommen werden. Dies ist der Horneffekt, der jedoch nicht auf den ersten Eindruck beschränkt ist.
In vielen Fällen kann der Horn-Effekt später im Rekrutierungsprozess zum Tragen kommen, wenn sich herausstellt, dass der Bewerber einer Minderheitengruppe angehört.
Dies kann dazu führen, dass der Kandidat härter beurteilt wird, als er es sonst getan hätte. Angesichts Stereotyp-Voreingenommenheit Da dies Einfluss darauf hat, wie wir Fremdgruppen wahrnehmen, können Kandidaten, die einer Minderheitengruppe angehören, übersehen werden.
Wie der Halo- und Horn-Effekt Teil einer unbewussten Voreingenommenheit ist
Unbewusste Voreingenommenheit ist die Hauptursache für den Halo- und Horn-Effekt. Im Gegensatz zu stereotypen Vorurteilen entsteht unbewusste Voreingenommenheit nicht nur aus der Übergeneralisierung einer Gruppe aufgrund ähnlicher Merkmale (obwohl sie auch Teil davon sein kann).
Unbewusste Voreingenommenheit geht noch einen Schritt weiter und kann auch aus den persönlichen Idealen einer Person gebildet werden. Diese Ideale und Perspektiven stimmen nicht unbedingt mit allgemeinen Stereotypen überein.
Als Personalmanager sind Sie sich der Urteile, die Sie fällen, wenn der Halo- und Horn-Effekt auftritt, nicht bewusst. Sie folgen lediglich einem Instinkt, der Sie dazu bringt, einige Bewerber anderen vorzuziehen.
Erst wenn man einen Schritt zurücktritt, kann man diese Voreingenommenheit erkennen. Obwohl es problematisch sein kann, liegt es in der Natur des Menschen.
Seit jeher müssen wir schnelle Urteile fällen, um am Leben zu bleiben. Es ist unser Instinkt. Das ist in unserer Gesellschaft (größtenteils) nicht mehr der Fall.
Unbewusste Voreingenommenheit wirkt sich am Arbeitsplatz negativ auf uns aus und wirkt sich negativ auf unsere Kollegen und die von ihnen geleistete Arbeit aus. Dadurch ist die Effizienz einer gesamten Organisation gefährdet.
Warum ist der Halo- und Horn-Effekt schlecht?
Sobald der Personalmanager einen positiven ersten Eindruck von einem Kandidaten hat, wird er nach anderen Faktoren Ausschau halten, die mit diesem Urteil übereinstimmen – Bestätigungsverzerrung. Wie Sie sich vorstellen können, bauen sich verschiedene Formen der Voreingenommenheit auf und die Wahrnehmung eines Personalvermittlers wird völlig getrübt.
Was einst nur ein einfacher guter erster Eindruck war, hat heute dazu geführt, dass der Personalmanager den Kandidaten unbewusst gegenüber anderen Kandidaten bevorzugt und möglicherweise einfachere Fragen im Vorstellungsgespräch stellt.
Der Halo- und Horn-Effekt nach dem Interviewprozess
Damit ist das Vorstellungsgespräch abgeschlossen und der gewünschte Bewerber erhält die Stelle. Aufgrund der wahrgenommenen guten Qualitäten des Bewerbers hat er eine Stelle erhalten, obwohl ihm möglicherweise die richtigen Qualifikationen oder Berufserfahrungen fehlen, um diese Stelle gut auszuführen. Das liegt daran, dass alle Warnsignale überschattet wurden. Aber der Halo-Effekt endet hier nicht.
Die Vorzugsbehandlung, die dieser neue Mitarbeiter erhält, kann weiterhin Folgendes umfassen:
- Zusätzliche Entwicklungs- und Lernmöglichkeiten haben,
- Sie erhalten objektive Leistungsbeurteilungen
- Schnell befördert werden.
Manager sind möglicherweise nachsichtiger und übersehen schlechte Leistungen oder Fehler und weisen sogar negative Rückmeldungen anderer Mitarbeiter zurück.
Wenn es aufgrund des Halo- und Horn-Effekts zu Fehleinstellungen kommt, fordern die Arbeitsplatzkultur, die psychische Gesundheit, die Mitarbeiterproduktivität und die Bindungsraten ihren Tribut. Auch die Vielfalt am Arbeitsplatz leidet, da der Horn-Effekt marginalisierte Gruppen innerhalb der Organisation (oder diejenigen, die sich erfolglos beworben haben) unverhältnismäßig stark beeinflusst.
Wie können Sie den Einfluss des Halo- und Horn-Effekts begrenzen?
Nutzen Sie die Weisheit der Masse
Es ist wahrscheinlicher, dass Sie die Auswirkungen unbewusster Voreingenommenheit bei der Personalbeschaffung reduzieren, wenn Sie mehr Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund in Ihren Entscheidungsprozess einbeziehen. Hier kommt die Weisheit der Masse ins Spiel: Sie können gemeinsam ein Urteil darüber fällen, wen Sie einstellen sollten.
Wo es Urteile gibt, gibt es Lärm – und zwar mehr, als Sie denken.
– Kahnemann , et al. Lärm: Ein Fehler im menschlichen Urteilsvermögen
Während dieses Prozesses bilden Sie Interviewgremien aus mindestens drei Personen. Dadurch wird sichergestellt, dass individuelle Vorurteile und Eindrücke weniger Einfluss auf die Einstellungsentscheidung haben.
Anonymisierte Bewerbungen
Da unbewusste Voreingenommenheit schon beim Lebenslauf-Screening beginnt, ist die Anonymisierung Ihrer Bewerbungen eine gute Möglichkeit, den anfänglichen Einfluss des Halo- und Horn-Effekts zu reduzieren.
Um in dieser Phase der Rekrutierung mehr Anonymität zu gewährleisten, können Sie Unnötiges entfernen wie:
- Geburtsdatum
- Name
- Persönliche Geschichte
- Geschlecht/Rasse
Dies trägt dazu bei, dass die am besten geeigneten und qualifiziertesten Kandidaten in die erste Phase des Rekrutierungsprozesses gelangen.
Eine Studie ergab dass Personen mit schwarz klingenden Namen 10 % weniger Interviews angeboten wurden als Personen mit weiß klingenden Namen. Durch die Anonymisierung von Bewerbungen kann die Diskriminierung marginalisierter Gemeinschaften erheblich verringert werden.
Implementieren Sie konsistente Bewertungskriterien
Es ist von entscheidender Bedeutung, während des gesamten Interview- und Beurteilungsprozesses für Konsistenz zu sorgen. Diese Kontinuität stellt sicher, dass Bewerber eine faire Chance erhalten, ihre Eignung für die Stelle unter Beweis zu stellen.
Ihr Screening-Prozess sollte Fragen umfassen, die spezifische Fähigkeiten analysieren. Dies steht im Gegensatz zur Frage nach dem Hintergrund und den persönlichen Merkmalen der Mitarbeiter. Ein auf diesen Fragen basierendes Bewertungssystem kann Ihnen helfen, diese Kandidaten fairer und schneller einzustufen.
Bei diesem Bewertungssystem ist es wichtig, die Aspekte zu bewerten, die zu den Stellenanforderungen beitragen, wie z. B. Berufserfahrung, und nicht die wahrgenommenen Positionsqualitäten und Sympathie.
Bieten Sie ein Training zur kognitiven Voreingenommenheit an
Wenn Sie Ihren Personalvermittlern und Managern Schulungen zu kognitiven Vorurteilen anbieten, machen Sie ihnen bewusst, dass sie möglicherweise schnelle Urteile fällen und wie sie diese vermeiden können. Dadurch können sie fundiertere Fragen stellen und ihre Kandidaten fairer behandeln.
Führen Sie Fähigkeitsbewertungen durch
Eine Kompetenzbewertung dient dazu, Kandidaten zu bewerten und festzustellen, ob sie über die erforderlichen Fähigkeiten für die Stelle verfügen. Das Ergebnis dieser Kompetenzbeurteilung wiegt mehr als die wahrgenommenen guten Qualitäten eines Kandidaten, was dazu beiträgt, unbewusste Voreingenommenheit zu reduzieren.
Sammeln Sie Rekrutierungsdaten
Rekrutierungsdaten können Aufschluss über die Auswirkungen unbewusster Voreingenommenheit auf Ihre Einstellung geben. Wenn Sie eine Rekrutierungsdatenstrategie implementieren, erhalten Sie genaue Informationen darüber, wie Sie einstellen und warum dies problematisch sein könnte.
Beispielsweise stellen Sie möglicherweise fest, dass marginalisierte Gruppen in einer bestimmten Phase des Prozesses überproportional abgelehnt werden Rekrutierungstrichter . Wenn Sie herausfinden, wo Ihre Schwachstellen liegen, können Sie diese Probleme gezielt angehen.
Hören Sie auf, ein Buch nach seinem Einband zu beurteilen
Die Rekrutierung ist ein intensiver Prozess. Sie müssen Hunderte (oder Tausende) Bewerber aussortieren, um eine Stelle zu besetzen – und zwar schnell. Dadurch sind Sie anfällig für den Halo- und Horn-Effekt.
Warum?
Es ist einfacher, auf sein Bauchgefühl zu hören und Bewerbungen abzulehnen, die sich nicht richtig anfühlen. Sie ignorieren die Dinge, die wirklich wichtig sind – die Rolleneignung – für Faktoren, die in Ihre unbewusste Voreingenommenheit einfließen:
- Sympathie
- Vertrautheit
- Äußere Attraktivität
Sie schauen nicht tiefer, und selbst wenn Sie es tun, finden Sie nur Dinge, die Ihre ursprünglichen Gedanken bestätigen. Was Sie tun, liegt nicht in Ihrer Kontrolle. Es ist unbewusst, aber das bedeutet nicht, dass es Ihrem Einstellungsprozess nicht schadet.
Sie zerstören die Arbeitsmoral und behindern Ihre Arbeitskultur. Sie verpassen Top-Talente, weil Sie nach Heiligenscheinen und Hörnern suchen.
Stoppen!
Schauen Sie sich lieber Ihre Einstellungsdaten, die Kompetenzbeurteilungen Ihrer Bewerber und die Art und Weise an, wie Sie im Vorstellungsgespräch Fragen stellen.
Auf diese Weise begrenzen Sie den Einfluss des Halo- und Horn-Effekts bei der Einstellung.
Hat Sie der Halo- und Horn-Effekt jemals beeinflusst? Was ist passiert? Lass es uns in den Kommentaren wissen.
